Pertanyaan
Saya sudah bekerja di sebuah perusahaan swasta selama beberapa tahun. Namun, belakangan perusahaan menahan gaji saya dengan alasan kondisi keuangan sedang sulit. Sampai sekarang, gaji yang seharusnya dibayarkan belum juga masuk, padahal saya tetap bekerja seperti biasa.
Saya sudah menanyakan hal ini kepada bagian HRD, tetapi belum mendapat kepastian kapan gaji akan dibayarkan. Saya khawatir jika terus menuntut hak, perusahaan justru akan memecat saya.
Apakah perusahaan boleh menahan gaji dengan alasan keuangan? Ke mana saya harus mengadu, dan bagaimana cara menuntut hak tanpa harus langsung menggunakan pengacara? (Penanya: R.A. (samaran), Bekasi)
Ulasan Lengkap
Halo, Saudara R.A. Terima kasih telah menyampaikan persoalan ini. Kekhawatiran Anda dapat dipahami, terutama ketika gaji merupakan sumber utama untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
Pada prinsipnya, perusahaan tidak boleh mengabaikan kewajiban membayar upah hanya karena mengalami kesulitan keuangan. Upah merupakan hak pekerja yang wajib dipenuhi sesuai ketentuan hukum dan perjanjian kerja.
Perusahaan wajib membayar upah tepat waktu
Dasar hukum mengenai hak atas upah diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah, terakhir melalui ketentuan terkait dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
Pasal 88A ayat (3) UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja sesuai kesepakatan. Sementara itu, Pasal 88A ayat (6) menegaskan bahwa pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah dikenai denda sesuai persentase tertentu dari upah pekerja.
Ketentuan lebih lanjut terdapat dalam Pasal 55 dan Pasal 61 Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang telah diubah dengan PP Nomor 51 Tahun 2023.
Pasal 61 PP Nomor 36 Tahun 2021 mengatur denda bagi pengusaha yang terlambat membayar atau tidak membayar upah. Secara umum, denda mulai dikenakan pada hari keempat sampai hari kedelapan sejak tanggal seharusnya upah dibayarkan, sebesar 5 persen untuk setiap hari keterlambatan dari upah yang seharusnya dibayarkan. Setelah hari kedelapan, berlaku tambahan denda 1 persen per hari dengan batasan yang ditentukan peraturan. Jika keterlambatan berlangsung lebih dari satu bulan, ketentuan bunga juga berlaku.
Perlu diperhatikan, pengenaan denda tersebut tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk tetap membayar upah pekerja.
Ke mana pekerja harus mengadu?
Jika perusahaan tidak memberikan kepastian pembayaran setelah Anda menanyakannya kepada HRD, ada beberapa langkah yang dapat ditempuh.
Pertama, ajukan pengaduan kepada pengawas ketenagakerjaan.
Anda dapat menyampaikan laporan kepada Dinas Ketenagakerjaan sesuai kewenangan wilayahnya atau melalui kanal resmi Kementerian Ketenagakerjaan, yaitu Lapor Menaker.
Layanan ini menerima laporan dan keluhan mengenai dugaan pelanggaran norma ketenagakerjaan. Siapkan identitas, nama dan alamat perusahaan, periode gaji yang belum dibayar, serta bukti pendukung. Jika diminta tindak lanjut oleh petugas, responslah dalam waktu yang ditentukan agar pengaduan tidak ditutup.
Selain mengadu kepada pengawas ketenagakerjaan, Anda dapat mengajukan penyelesaian perselisihan hak melalui perundingan langsung dengan perusahaan. Sampaikan tuntutan pembayaran secara tertulis dan minta jawaban yang jelas mengenai jumlah tunggakan serta tanggal pelunasannya.
Perundingan bipartit merupakan tahap awal yang wajib ditempuh dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan Pasal 3 UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Jika perundingan mencapai kesepakatan, buat perjanjian bersama secara tertulis dan daftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial sesuai ketentuan yang berlaku.
Ketiga, lanjutkan ke mediasi dan Pengadilan Hubungan Industrial jika tidak tercapai kesepakatan.
Apabila perundingan bipartit gagal, perselisihan dapat dicatatkan pada instansi ketenagakerjaan setempat untuk dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian yang sesuai, termasuk mediasi oleh mediator hubungan industrial.
Jika penyelesaian tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, perselisihan hak dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Mekanisme ini diatur dalam UU Nomor 2 Tahun 2004.
Apa yang harus disiapkan sebelum mengadu?
Agar tuntutan Anda memiliki dasar yang kuat, jangan hanya mengandalkan percakapan lisan dengan HRD. Kumpulkan dokumen dan bukti yang menunjukkan hubungan kerja serta besarnya hak yang belum dibayarkan.
Bukti tersebut dapat berupa perjanjian kerja, slip gaji, rekening koran atau mutasi rekening, catatan absensi, percakapan dengan HRD, surat pemberitahuan penundaan gaji, dan rincian bulan serta nominal tunggakan.
Selanjutnya, kirimkan permintaan pembayaran secara tertulis melalui saluran yang dapat dibuktikan penerimaannya. Simpan salinan seluruh komunikasi dan catat setiap tanggapan perusahaan.
Apabila perusahaan menawarkan pembayaran secara bertahap, mintalah jadwal dan nominal pembayaran yang jelas dalam kesepakatan tertulis. Jangan menandatangani surat yang menyatakan seluruh hak telah dibayar apabila kenyataannya masih terdapat tunggakan.
Terkait kekhawatiran Anda akan dipecat, perlu dipahami bahwa mengadukan dugaan pelanggaran ketenagakerjaan tidak dengan sendirinya menghapus hak Anda sebagai pekerja. Jika kemudian muncul ancaman atau tindakan pemutusan hubungan kerja, simpan bukti dan mintalah pendampingan untuk menilai langkah hukum yang tepat. Jangan terburu-buru mengundurkan diri tanpa memahami akibat hukumnya terhadap hak-hak Anda.
Penutup
Saudara R.A., upah bukan pemberian sukarela dari perusahaan, melainkan hak pekerja yang wajib dipenuhi berdasarkan hukum dan hubungan kerja. Jika gaji ditahan tanpa dasar yang sah, Anda berhak meminta pembayaran dan menempuh mekanisme pengaduan maupun penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Mulailah dengan mengumpulkan bukti, mengajukan tuntutan tertulis, dan memanfaatkan kanal pengaduan resmi. Jika persoalan tidak selesai, lanjutkan melalui perundingan bipartit, mediasi, dan bila diperlukan, Pengadilan Hubungan Industrial.
Catatan: Rubrik Konsultasi Hukum Jendela Hukum bersifat edukatif dan informatif, bukan pengganti konsultasi atau nasihat hukum formal. Penilaian atas kasus konkret bergantung pada dokumen, fakta, dan ketentuan hukum yang berlaku.
