EDUKASI – Di dunia kerja, istilah PKWT dan PKWTT sudah sangat umum terdengar. Namun, tidak sedikit pekerja yang menandatangani kontrak kerja tanpa benar-benar memahami status hubungan kerjanya.
Padahal, perbedaan antara Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) bukan sekadar soal ada atau tidaknya tanggal berakhir kontrak.
Status tersebut menentukan bagaimana hubungan kerja dimulai dan berakhir, jenis pekerjaan yang dapat diperjanjikan, bentuk perjanjian, hingga hak tertentu ketika hubungan kerja berakhir.
Pengaturan mengenai keduanya saat ini terutama bersumber dari UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah, antara lain, melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, serta PP Nomor 35 Tahun 2021. UU Nomor 6 Tahun 2023 sendiri masih berstatus berlaku.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Secara sederhana, PKWT adalah perjanjian kerja yang hubungan kerjanya dibatasi oleh jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu.
Namun, bukan berarti perusahaan bebas memberikan status kontrak kepada semua pekerja.
Pasal 59 UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dalam UU Cipta Kerja menegaskan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu.
Artinya, pekerjaan yang bersifat tetap pada prinsipnya tidak boleh dijadikan alasan untuk terus-menerus menggunakan PKWT. Mahkamah Konstitusi juga menegaskan bahwa PKWT pada prinsipnya ditujukan untuk pekerjaan yang memang dapat selesai dalam waktu tertentu.
PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur beberapa kategori pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT, antara lain pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama, pekerjaan yang bersifat musiman, pekerjaan yang berkaitan dengan produk atau kegiatan baru, serta pekerjaan yang penyelesaiannya bergantung pada selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Untuk pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama, PP 35/2021 menetapkan batas paling lama 5 tahun.
Yang perlu diperhatikan, terdapat perkembangan penting melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.
MK memaknai ketentuan mengenai jangka waktu PKWT sehingga jangka waktu selesainya pekerjaan tertentu tidak boleh melebihi 5 tahun, termasuk apabila terdapat perpanjangan.
Dengan demikian, perusahaan tidak dapat menggunakan mekanisme perpanjangan tanpa batas untuk mempertahankan seseorang sebagai pekerja kontrak.
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu
Berbeda dengan PKWT, PKWTT merupakan hubungan kerja yang tidak dibatasi oleh jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Inilah yang dalam praktik sering disebut sebagai pekerja tetap.
Namun, istilah “tetap” tidak berarti pekerja tidak mungkin diberhentikan. Hubungan kerja PKWTT tetap dapat berakhir melalui mekanisme pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Perbedaan penting lainnya terdapat pada bentuk perjanjian.
Pasal 51 UU Ketenagakerjaan pada prinsipnya membuka kemungkinan perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Untuk PKWT, terdapat kewajiban bentuk tertulis. Sementara PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun lisan dengan konsekuensi administratif tertentu bagi pengusaha. Pemerintah juga menjelaskan dalam persidangan MK bahwa PKWTT dapat dibuat tertulis atau lisan, sedangkan PKWT harus tertulis.
Untuk PKWT, Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 juga memperjelas bahwa perjanjian tersebut harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf Latin.
Jadi, apabila seseorang diberi pekerjaan tetap tetapi hanya dibuatkan kontrak berulang-ulang, persoalannya bukan sekadar administratif. Jenis pekerjaan dan kesesuaian penggunaan PKWT harus diperiksa.
Perbedaan Hak dan Kompensasi
Salah satu perbedaan yang cukup penting adalah mengenai uang kompensasi PKWT.
Pasal 15 PP Nomor 35 Tahun 2021 mewajibkan pengusaha memberikan uang kompensasi kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT dan telah mempunyai masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus.
Kompensasi diberikan ketika PKWT berakhir. Apabila kontrak diperpanjang, kompensasi diberikan untuk periode kontrak sebelumnya dan kemudian untuk periode perpanjangan setelah masa perpanjangan selesai.
Besarnya dihitung berdasarkan masa kerja.
Untuk PKWT selama 12 bulan secara terus-menerus, kompensasinya sebesar 1 bulan upah. Sementara PKWT yang berlangsung kurang atau lebih dari 12 bulan dihitung secara proporsional sesuai masa kerja.
Bahkan apabila salah satu pihak mengakhiri PKWT sebelum jangka waktu yang ditetapkan, PP 35/2021 mengatur kewajiban pengusaha memberikan uang kompensasi berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan pekerja.
Hal ini menjadi salah satu alasan mengapa pekerja perlu membaca kontrak dengan teliti. Berakhirnya kontrak PKWT bukan berarti seluruh hak pekerja otomatis gugur.
Apakah Pekerja PKWT dan PKWTT Boleh Dibedakan?
Status kontrak bukan berarti pekerja PKWT boleh diperlakukan sewenang-wenang.
Baik pekerja PKWT maupun PKWTT tetap merupakan pekerja dalam hubungan kerja dan memiliki hak-hak ketenagakerjaan sesuai peraturan perundang-undangan.
Perbedaannya terutama terletak pada karakter hubungan kerja dan mekanisme berakhirnya hubungan kerja.
PKWT pada dasarnya berakhir karena jangka waktu berakhir atau pekerjaan yang diperjanjikan selesai. PKWTT tidak memiliki tanggal berakhir yang telah ditentukan sejak awal, sehingga apabila pengusaha ingin mengakhiri hubungan kerja, berlaku mekanisme PHK sesuai hukum ketenagakerjaan.
Karena itu, perusahaan tidak seharusnya menggunakan label “kontrak” semata-mata untuk menghindari kewajiban terhadap pekerja.
Jangan Hanya Lihat Judul Kontrak
Kesalahan yang sering terjadi adalah pekerja menganggap status hukumnya ditentukan semata-mata oleh judul dokumen.
Padahal, yang jauh lebih penting adalah isi perjanjian dan karakter pekerjaan yang benar-benar dijalankan.
Misalnya, seorang pekerja diberi kontrak enam bulan. Kontrak tersebut kemudian diperpanjang berkali-kali, sementara pekerjaannya merupakan pekerjaan utama perusahaan yang sifatnya terus-menerus dan tidak menunjukkan karakter pekerjaan yang akan selesai dalam waktu tertentu.
Dalam kondisi semacam itu, persoalan hukumnya bukan lagi sekadar “kontrak diperpanjang atau tidak”. Yang harus diperiksa adalah apakah sejak awal PKWT tersebut memang memenuhi persyaratan hukum.
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 menjadi penting karena memberikan sejumlah tafsir terhadap ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja, termasuk mengenai PKWT.
Ringkasnya, apa perbedaannya?
| Aspek | PKWT | PKWTT |
|---|---|---|
| Sifat hubungan kerja | Terbatas waktu/pekerjaan tertentu | Tidak dibatasi waktu tertentu |
| Pekerjaan | Harus memenuhi kriteria pekerjaan tertentu | Pada prinsipnya pekerjaan tetap |
| Bentuk perjanjian | Wajib tertulis | Dapat tertulis atau lisan, dengan konsekuensi administratif |
| Batas PKWT | Maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan sesuai tafsir MK | Tidak memiliki batas waktu kontrak |
| Berakhirnya hubungan | Jangka waktu berakhir atau pekerjaan selesai | Melalui mekanisme berakhirnya hubungan kerja/PHK |
| Uang kompensasi | Ada sesuai PP 35/2021 | Berbeda dengan kompensasi PKWT; hak akibat PHK mengikuti ketentuan yang berlaku |
Pada akhirnya, memahami PKWT dan PKWTT penting bukan hanya bagi pekerja, tetapi juga bagi pengusaha.
Bagi pekerja, status hubungan kerja menentukan posisi hukum dan hak yang dapat dituntut. Bagi perusahaan, penggunaan PKWT yang tidak sesuai karakter pekerjaan dapat menimbulkan persoalan hukum di kemudian hari.
Karena itu, sebelum menandatangani kontrak, jangan hanya bertanya “berapa besar gajinya?”. Periksa juga jenis hubungan kerja, jenis pekerjaan, jangka waktu, mekanisme perpanjangan, hak ketika kontrak berakhir, dan ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja.
Dalam hukum ketenagakerjaan, satu kata dalam kontrak dapat menentukan konsekuensi hukum yang panjang.
